SO STEIGERN SIE IHRE ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT

Was ist Arbeitgeberattraktivität?

Mit dem Begriff Arbeitgeberattraktivität wird die Anziehungskraft eines Unternehmens auf Bewerber im Arbeitsmarkt bezeichnet. Je attraktiver ein Arbeiter gesehen wird, desto leichter tut er sich bei der Besetzung neuer Stellen und beim Halten wichtiger Mitarbeiter. Die Arbeitgeberattraktivität kann eine direkte Folge von Employer Branding sein. Damit werden alle Maßnahmen bezeichnet, mit denen Arbeitnehmer motiviert werden sollen, sich bei genau diesem Arbeitgeber zu bewerben. Auch sollen sie gerne in seinem Unternehmen arbeiten und an dieses gebunden werden.

Unterschieden wird dabei zwischen der internen und der externen Arbeitgeberattraktivität. Die interne Attraktivität umfasst sogenannte Bindungsfaktoren, durch welche die Angestellten sich dem Unternehmen verbunden fühlen. Dazu gehören unter anderem eine faire Vergütung, gute Entwicklungsmöglichkeiten, die Möglichkeit der Einflussnahme und die Unterstützung der Gesundheit durch das Unternehmen.

Die externe Arbeitgeberattraktivität beschreibt die Faktoren, welche das Unternehmen für potenzielle Bewerber attraktiv macht. Dies sind unter anderem flexible Arbeitszeiten, wettbewerbsfähige Vergütung, der Ruf des Unternehmens oder eine akzeptable Belastung.

Die Auswirkungen einer hohen Arbeitgeberattraktivität

Die Arbeitgeberattraktivität wirkt sich direkt auf die wirtschaftliche Leistung eines Unternehmens aus: Ein Unternehmen, das von den Angestellten als sehr attraktiv wahrgenommen wird, ermöglicht diesen starke positive Gefühle. Die Arbeitnehmer identifizieren sich leicht mit „ihrem“ Unternehmen und zeigen häufiger für das Unternehmen vorteilhafte Verhaltensweisen. Geht ein Unternehmen Schritte, um seine eigene Attraktivität zu erhöhen, schafft es sich sowohl direkte als auch indirekte wirtschaftliche Vorteile durch die positiven Auswirkungen auf die Angestellten.

Insgesamt ist die Unternehmensleitung von Unternehmen mit hoher Arbeitgeberattraktivität laut einer Studie der Universität St. Gallen von 2015 um 16% höher. Auch die Innovationskraft des Unternehmens steigt dadurch um 12%; ebenso wie die Kundenbegeisterung und der Return of Investment.

Aber auch auf die Mitarbeiter wirkt sich eine hohe Arbeitgeberattraktivität positiv aus. So erhöht sie z. B. das Engagement der Angestellten um 11% und ihr Commitment um 17%: Sie sind motivierter, sich auch über ihren Vertrag hinaus für ihren Arbeitgeber einzusetzen. Die Kündigungsabsichten sinken gleichzeitig um 19%. Attraktive Unternehmen können Fachkräfte also deutlich besser halten und sich so einen Vorteil verschaffen. Auch gesundheitlich geht es den Angestellten signifikant besser; während ihr gesamter Gesundheitszustand steigt, sinkt die emotionale Erschöpfung deutlich. 1

Die Arbeitgeberattraktivität verbessern

Wenn ein Unternehmen Maßnahmen ergreift, um die eigene Attraktivität zu steigern, ist es relevant, die einflussreichsten Faktoren dafür zu kennen. Eine Studie der FOM hat ergeben, dass der Einfluss der Reputation des Unternehmens und die Arbeitsinhalte sich deutlich stärker auf die Bewertung der Attraktivität auswirken als die Unternehmenskultur oder materielle Aspekte. Gleichzeitig sind alle vier Faktoren signifikant für die Arbeitnehmerattraktivität. Der Faktor Work-Life-Balance sollte hingegen nicht betont werden, da er tatsächlich einen negativen Einfluss auf die wahrgenommene Attraktivität eines Unternehmens hat.2

Die Studie der Universität von St. Gallen betrachtet die fünf wirkungsvollsten HR-Instrumente, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Um diese ausfindig zu machen, wurden Unternehmen mit besonders hoher und besonders niedriger Attraktivität miteinander verglichen. 3

Cross-Training & Soft-Skills

Neben Möglichkeiten der Fort- und Weiterbildung bieten attraktive Arbeitgeber die Gelegenheit, Schulungen für zwischenmenschliche Fähigkeiten wahrzunehmen (sog. Soft Skills). Ebenso erhalten die Angestellten die Möglichkeit, auf diese Wege Fähigkeiten zu erlernen, die nicht zu ihrer eigentlichen Tätigkeit gehören.

Workshops für Schnittstellen

Eine gute Kommunikation über die Grenze einzelner Abteilungen hinweg trägt ebenfalls zur Attraktivität bei. Entsprechend positiv bewertete Unternehmen setzen häufiger Workshops für diese Schnittstellen um.

Wertschätzen von Innovationen

Die Wahrnehmung, dass Führungskräfte die Erfolge des Unternehmens nicht für sich beanspruchen, sondern die Leistung des ganzen Teams hervorgehoben wird, stärkt die Identifikation mit dem Unternehmen.

Rücksicht auf den demografischen Wandel

In attraktiven Unternehmen werden die Führungskräfte durch Trainings geschult, mit unterschiedlichen Generationen zu arbeiten und gezielt Altersdiskriminierung abzubauen.

Unterstützung für Familienbetreuung

Die Unterstützung bei der Betreuung von Kindern und Angehörigen hat ebenfalls einen signifikanten Einfluss auf die Attraktivität eines Unternehmens. Die Bandbreite reicht dabei von Betreuungsangeboten bis hin zu einer finanziellen Unterstützung oder Beratungen.

Die interne und externe Arbeitsattraktivität steigern

Unterschieden werden sollte bei Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivität zwischen einer angestrebten Steigerung der internen oder der externen Attraktivität. Beides setzt unterschiedliche Handlungsfelder voraus.

Relevant für die interne Attraktivität ist z. B. die Führung des Unternehmens. Geeignete Werkzeuge für eine Verbesserung sind eine Anpassung des Führungsstils und der Aufbau einer Feedbackkultur. Der Einfluss der internen Kommunikation reicht dabei von der Gestaltung der Meetings bis hin zum inoffiziellen Flurfunk. Auch die Gestaltung des Arbeitsplatzes und die Personalentwicklung sind entscheidend.

Für die externe Attraktivität hingegen liegt der Fokus unter anderem auf der Kommunikation am Arbeitsmarkt und dem Management von Bewerbern. Im Bewerbungsprozess zeigt sich für einen potenziellen Angestellten, ob die zuvor gemachten Versprechungen des Unternehmens zutreffen. Auch die Reputation des Unternehmens spielt hier eine wichtige Rolle.4

Fünf konkrete Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

Es gibt eine große Zahl von Maßnahmen und Instrumenten, um die Attraktivität eines Unternehmens zu steigern. Dies bietet leider nicht nur Chancen, sondern erschwert es mitunter den richtigen Ansatz und die passenden Mittel zu finden.

Diese konkreten Maßnahmen bieten deshalb einen sehr guten Anfang und Orientierung:

Betriebliche Gesundheitsmaßnahmen einführen

Die aktive Förderung von Gesundheit und Fitness wird von Arbeitnehmern sehr geschätzt. Eine Unterstützung der sportlichen Aktivitäten drückt nicht nur Wertschätzung aus, sondern zeigt auch das langfristige Interesse des Unternehmens an der Gesundheit der Arbeitnehmer. Diese Maßnahme kann z. B. durch die Mitgliedschaft in einem Fitnessstudio oder durch Einführung von Firmenfitness umgesetzt werden.

Maßnahmen zur Weiterbildung anbieten

Die Möglichkeit, die eigenen Fähigkeiten weiter auszubauen, ist ein wichtiges Kriterium für eine hohe Attraktivität als Arbeitgeber. Besteht bereits ein Angebot, sollte dieses überprüft und ggf. angepasst werden, um den Angestellten auch Cross-Training und Weiterbildung im Bereich der Soft-Skills anzubieten.

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ermöglichen

Insbesondere Arbeitnehmer, die Kinder und Angehörige betreuen, sind auf flexible Arbeitszeiten und andere Unterstützung angewiesen. Nicht immer ist ein Firmenkindergarten möglich, aber Möglichkeiten wie die Arbeit im Homeoffice sollten in Betracht gezogen oder ausgebaut werden.

Steigerung der Candidate Experience

Auch der Bewerbungsablauf trägt zur Attraktivität eines Arbeitgebers bei. Vom Augenblick der Stellenausschreibung bis zur Benachrichtigung nach dem Vorstellungsgespräch gibt es viele Stolperfallen für Unternehmen. Hier gilt es zu vermeiden, dass der Bewerber den Eindruck erhält, es würde kein wirkliches Interesse an ihm bestehen.

Zukunftsperspektiven geben

Beständige Anpassungen alleine wirken sich nicht zwangsläufig positiv auf die Arbeitgeberattraktivität aus. Zumindest nicht, wenn den Arbeitnehmern nicht klar ist, auf welches Ziel eine Entwicklung abzielt. Viel eher tritt eine Resignation ein und das Gefühl, zermürbt zu werden.

Dem kann mit klaren Zukunftsperspektiven entgegengewirkt werden. Dies schafft Beständigkeit und dadurch Sicherheit.

Entscheidend für eine erfolgreiche Steigerung der Attraktivität als Unternehmen ist dabei, dass die gewählten Maßnahmen nicht nur um ihrer selbst willen eingesetzt werden. Da ihr Erfolg oder Misserfolg von ihrer Wirkung auf die Angestellten abhängt, ist ein beständiger Austausch ihnen notwendig. Auch muss genug Zeit für die Etablierung einer Maßnahme einkalkuliert werden.

Wird dies nicht bedacht, werden mitunter Ressourcen verschwendet, während die Erfolge ausbleiben oder gar das Gegenteil des gewünschten Effekts eintritt.

Arbeitgeberattraktivität im Wandel der Zeit

Gerade in den Zeiten des Fachkräftemangels sind Unternehmen auf die Potenziale aller Altersgruppen angewiesen. Die Generationen X und Y unterscheiden sich in ihren Ansprüchen untereinander und von den vorangehenden Generationen. Für Unternehmen ist es deshalb relevant, die verschiedenen Erwartungen zu kennen, um sich als attraktive Arbeitgeber positionieren zu können.

Neben einigen Ähnlichkeiten, z. B. in der negativen Auswirkung der Beschleunigungsfalle oder korrosiver Energien, unterscheiden sich beide Generationen auch. Während Generation X ähnlich den befragten Männern Vertrauen und Familienorientierung relevant ist, schätzt die jüngere Generation Y als auch die befragten Frauen insbesondere eine gute Führung und Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz.

Generation X

Die Generation X umfasst die Arbeitnehmer, die zwischen 1965 und 1980 geboren wurden. Die für sie relevantesten Faktoren, wenn es um attraktive Arbeitgeber geht, sind mit 26% Vertrauen, gefolgt von Familienorientierung mit 25%.

Weniger im Blickfeld vieler Unternehmen und deshalb deutlich ausbaufähig sind produktive und angenehme Energien und internes Unternehmertum, da diese Faktoren in der Wahrnehmung der Generation X oft nicht deutlich genug ausgeprägt sind.

Als Attraktivitätskiller werden in der Studie der Universität St. Gallen die Beschleunigungsfalle, die sich mit -29% am gravierendsten auf die Arbeitgeberattraktivität auswirkt, genannt. Aber auch korrosive Energie mit -17% und resignative Trägheit mit -18% haben eine deutlich negative Wirkung. Ebenso senken die Zentralisierung und Altersdiskriminierung die Attraktivität eines Unternehmens deutlich. Da die letzten beiden Faktoren allerdings bereits gering ausgeprägt sind, kann die als Stärke der Unternehmen gewertet werden. 5

Generation Y

Zur Generation Y, auch Millenials genannt, gehören die Arbeitnehmer, die zwischen 1980 und 2000 geboren wurden. Für sie besonders relevant sind mit 28% internes Unternehmertum und mit 26% gute Lernmöglichkeiten.

Ebenfalls als relevant angegeben werden eine inspirierende und gesunde Führung und angenehme Energie im Unternehmen.

Wie auch bei der Generation X ist die Beschleunigungsfalle6 der größte Attraktivitätskiller; in diesem Fall mit -27%, gefolgt von korrosiver Energie mit -25%. Ebenfalls als sehr negativ wahrgenommen werden resignative Energie, Zentralisierung und Altersdiskriminierung.7

Messen der Arbeitgeberattraktivität

Misst man die Attraktivität eines Unternehmens, ist neben der Auswahl der geeigneten Messmethoden auch die Entscheidung notwendig, ob die interne oder externe Arbeitgeberattraktivität erfasst werden soll.

Messung von interner Arbeitgeberattraktivität

Die Messung der internen Attraktivität stellt fest, wie die bereits im Unternehmen angestellten Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber wahrnehmen. In einem Interview geht Frau PD Dr. Helga Pelizäus-Hoffmeister, Vorstand der Münchner Projektgruppe für Sozialforschung, auf die Schwierigkeiten bei der Messung ein.8 Nach ihr ist diese nicht einfach, da das Thema Arbeitgeberattraktivität sehr vielschichtig ist und zudem von jedem Arbeitnehmer subjektiv wahrgenommen wird. Die emotionalen und handlungsbezogenen Faktoren sind nicht immer bewusst, sondern wirken unterbewusst. Ein direktes Abfragen, z. B. über Fragebögen, ist deshalb nicht möglich.

Diese Herausforderung lässt sich durch indirekte Fragestrategien lösen, um möglichst offene Antworten zu erhalten. Diese werden anschließend mit Methoden der Sozialforschung analysiert, um Antworten abzuleiten.

Geeignete Messkriterien sind dabei z. B. die Faktoren der Familienfreundlichkeit des Unternehmens, der Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, des Personalmanagements oder auch des Betriebsklimas und der Vergütung.

Messung von externer Arbeitgeberattraktivität

Bei der Messung der externen Attraktivität werden die Faktoren berücksichtig, die sich auf die Wahrnehmung Außenstehender auf das Unternehmen auswirken. Auch diese Messung gestaltet sich mitunter als Herausforderung, da trotz der Relevanz des Themas eine einheitliche Skala für die Bewertung fehlt.

In einer Arbeit von Simone Hochegger an der Universität Klagenfurt schlägt sie eine Analyse der drei Faktoren des Markenauftritts des Arbeitgebers, des Markenvertrauens des Arbeitgebers und Arbeitgeberpräferenz vor.9

Die Wahrnehmung des Markenauftritts hängt dabei unter anderem davon ab, wie freundlich und angenehm ein Unternehmen auftritt. Das Markenvertrauen stützt sich insbesondere auf Werte wie Ehrlichkeit und Verlässlichkeit, die ein Unternehmen lebt. Die Arbeitgeberpräferenz wird immer sehr individuell wahrgenommen und hängt von einer Reihe rationaler und emotionaler Faktoren ab.

Der Vorteil der vorgeschlagenen Skala liegt in der Zeitersparnis der Messung und in der Vergleichbarkeit der Ergebnisse verschiedener Studien, so dass aussagekräftige Vergleiche möglich werden.

Fazit

Auch wenn die Arbeitgeberattraktivität kein leicht zu greifender Faktor im Unternehmenserfolg ist, so ist doch mit Sicherheit davon auszugehen, dass er eine große Rolle spielt. Je attraktiver ein Arbeitgeber für Arbeitnehmer scheint, desto leichter findet er neue Arbeitnehmer und behält alte. Dazu sind Arbeitnehmer in attraktiven Unternehmen zufriedener und liefern damit bessere Arbeit ab.


Quellen:

  1. Bruch, Heike & Fischer, Josef: Arbeitgeberattraktivität. von innen betrachtet – eine Geschlechter- und Generationenfrage, Konstanz: zeag GmbH 2015 ↩︎
  2. Ganser, Oliver: Messung der Arbeitgeberattraktivität. Eine empirische Studie, München, ifes Institut für Empirie und Statistik 2014, S. 16 ↩︎
  3. Bruch, Heike & Fischer, Josef: Arbeitgeberattraktivität. von innen betrachtet – eine Geschlechter- und Generationenfrage, Konstanz: zeag GmbH 2015, S. 35ff ↩︎
  4. Thieme, Paula: Wie attraktiv bin ich als Arbeitgeber – ein Instrument zur Messung und Evaluation der Arbeitgebermarke, Berlin: Deutsche Employer Branding Akademie 2012 ↩︎
  5. Bruch, Heike & Fischer, Josef: Arbeitgeberattraktivität. von innen betrachtet – eine Geschlechter- und Generationenfrage, Konstanz: zeag GmbH 2015, S. 31ff ↩︎
  6. Bedeutung: Aussergewöhnliche Belastungen im Dauerzustand, zu viele Aufgaben ohne klare Priorisierung ↩︎
  7. ebenda ↩︎
  8. abrufbar unter: https://www.employer-branding-now.de/wie-laesst-sich-arbeitgeberattraktivitaet-messen-interview-mit-helga-pelizaeus-hoffmeister ↩︎
  9. Hochegger, Simone: How To Measure the External Perception of the Employer Brand?, Klagenfurt: 2014 ↩︎

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