AKTUELLE STUDIEN & ERKENNTNISSE ÜBER ARBEITSMOTIVATION

Die ManpowerGroup ermittelte bei einer bevölkerungsrepräsentativen Onlineumfrage unter 1.022 Deutschen im Dezember 2017 zur „Arbeitsmotivation 2018“, dass ein kollegiales, angenehmes Arbeitsklima und flexible Arbeitszeiten den stärksten Einfluss auf die Motivation der Arbeitnehmer haben.

Eine inhaltlich herausfordernde Aufgabe und die gemeinsame Arbeit mit netten Kollegen sind den Befragten wichtiger als das gezahlte Gehalt. 73 % der Befragten würden auch bei guter Bezahlung einen langweiligen oder stressigen Job lieber nicht ausüben. Wichtiger als ein prall gefülltes Konto sind 61 % der Befragten nette Kollegen.1

Bereits kleine Aufmerksamkeiten haben starke Wirkung auf die Motivation.

27 % der Befragten sind der Meinung, dass guter Kaffee und kostenlose Getränke die Arbeitsmotivation verstärken, 24 % viel Teamarbeit, 23 % freuen sich besonders über kleine Aufmerksamkeiten als Zeichen der Wertschätzung, 23 % zählen die betriebliche Gesundheitsförderung zu den wesentlichen Faktoren für die Motivation. Mit 13 % – 21 % Wichtigkeit wird die individuelle Gestaltung eines Schreibtisches, Pflanzen im Büro, modernes Büroequipment sowie die ansprechende und moderne Gestaltung der Büroräume insgesamt bewertet.2

Ob Sie Schokoriegel oder Smoothies zur Belohnung verteilen, Lob aussprechen, den Mitarbeiter der Woche küren oder Ihre Mitarbeiter nach erfolgreicher Erledigung einer Arbeit früher nach Hause gehen lassen – das ist eigentlich egal. Wichtig ist allerdings, dass sie in kurzen Abständen Ihre Anerkennung zeigen und die Belohnung in einer möglichst unmittelbaren zeitlichen wie inhaltlichen Beziehung zur erbrachten Leistung steht.

Lob und Belohnungen häufiger verteilen

Wollen Sie Verhalten positiv verstärken, sollten Sie idealerweise wiederholt und in kurzen zeitlichen Abständen Belohnungen und Lob verteilen.

Neue Forschungsergebnisse deuten nämlich darauf hin, dass häufige und zeitnahe Belohnungen die Motivation steigern und die Arbeitsleistung verbessern.

Kaitlin Woolley und Ayelet Fishbach von der Cornell University, die im Journal of Personality and Social Psychology die Ergebnisse ihrer Untersuchung veröffentlichten, berichten, dass Personen, die für die Erledigung kleiner Aufgaben häufige Belohnungen erhielten, mehr Freude an ihrer Arbeit empfanden und sich ihr länger widmeten als Personen, denen Belohnungen zeitverzögert oder nur zu Abschluss eines längeren Projektes gegeben wurden.

Personen, die mit Projektbeginn zeitnah und häufig Belohnungen erhielten, waren auch nach dem Entzug der Belohnungen weiterhin mit Freude bei der Sache und erledigten gerne ihre Aufgaben.3

Prämien korrumpieren Motivation nicht

Damit setzen Woolley und Fishbach einen neuen Punkt unter eine lange Diskussion um die Frage, ob sich intrinsische Motivation mit Prämien verstärken lasse oder sie so auf Dauer schwäche – was in der Forschung auch als Motivation Crowding Effect beschrieben wird.

Anders als durch diese „Crowding-Out-Theorie“ angenommen, zeigte die Untersuchung von Woolley und Fishbach, dass externe Belohnungen eine intrinsische Motivation nicht verdrängt.

Um den Korrumpierungseffekt der externen auf die intrinsische Motivation differenzierter beschreiben zu können, bedienten sich Forscher der Université de Montréal in ihrer Untersuchung dem Faktorenmodell der Selbstbestimmungstheorie. Die Self-Determination Theory bestimmt Motivation im Hinblick auf Autonomiegrade, mit der eine Person ihre Ziele definiert.

Nach einer Befragung von 786 kanadischen Arbeitern fanden V. Dagenais-Desmarais et al. bestätigt, dass der Personenkreis der Befragten, die sich durch einen hohen Autonomiegrad mit starker intrinsischer Motivation auszeichnen, auch am Arbeitsplatz eine besonders ausgeprägte psychische Stabilität zeigen. Diese Personen bringen sich ein, fühlen sich kompetent, verfolgen ehrgeizig ihre Ziele und haben das geringste Risiko, ein Burn-out zu erleiden.4

Idealerweise sind Ihre Mitarbeiter also intrinsisch hoch motiviert und wollen von Ihnen nur noch zusätzlich belohnt werden, um ihr vorhandenes Potenzial noch zu steigern.

Fazit: Es lohnt sich, ein eigenes Belohnungssystem zu entwickeln

Gibt es die Belohnung häufig und ohne Aufschub, entwickeln Ihre Mitarbeiter eine positivere Einstellung zur Arbeit. Wollen Sie Ihre Mitarbeiter anspornen, die gesteckten Ziele noch effektiver zu erreichen, ist es besser, kleinere, häufige Boni zu gewähren als eine einmalige Jahresprämie, die dann wieder in Vergessenheit gerät.

Selbst wenn ihr Unternehmen nicht mit einem Prämiensystem arbeitet, sollten Sie überlegen, wie Sie am besten ein eigenes Belohnungssystem implementieren, um die Produktivität Ihrer Mitarbeiter zu steigern.


Quellen:

  1. Manpower GmbH: Bevölkerungsbefragung Arbeitsmotivation 2018, Frankfurt am Main: Faktenkontor GmbH, 2018, S. 5 ↩︎
  2. ebenda, S. 4↩︎
  3. Woolley, Kaitlin & Fishbach, Ayelet: It’s about time: Earlier rewards increase intrinsic motivation, in Journal of Personality and Social Psychology 6 (2018), S. 877 – 890↩︎
  4. Hatier, Daniel et al.: How motivational profiles relate to psychological health and well-being?, Third World Congress on Positive Psychology, 2013, S.11 abrufbar unter tp://www.ippanetwork.org/wp-content/uploads/2014/05/SY-22.5-Hatier.pdf ↩︎

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