5 SCHRITTE ZUM AUFBAU EINER EMPLOYER BRANDING STRATEGIE

Wie Sie eine Employer Branding Strategie erstellen und worauf Sie dabei achten müssen

Alleinstellungsmerkmale entwickeln, die Zielgruppe möglichst direkt ansprechen, damit Arbeitnehmer gewinnen und Mitarbeiter langfristig halten – das sind die wesentlichen Ziele jeder Employer Branding Strategie. Der Arbeitgeber selbst wird zur Marke und wirbt nicht für seine Produkte, sondern für das Unternehmen als Beschäftiger.

Wichtige Gründe, sich mit einer starken Arbeitgebermarke zu positionieren gibt es genug:

Der Personal- und Fachkräftemangel auf dem Arbeitsmarkt erhöht die Konkurrenz um Bewerber. Während das Durchschnittsalter der Belegschaft oft steigt, sinkt die Zahl der eingehenden Zahl der Bewerbungen.

Und aus diesen Gründen müssen auch die bereits geworbenen Mitarbeiter durch erfolgreiches Retention Management an das Unternehmen gebunden werden.

Denn Arbeitsunzufriedenheit kann schnell einen Arbeitsplatzwechsel bedeuten.

Der Weg zur Employer Branding Strategie

Es wäre ein Widerspruch in sich, eine erfolgreiche Employer Branding Strategie einfach von einem Unternehmen auf das eigene übertragen zu wollen. Schließlich geht es darum, die besonderen Vorteile des eigenen Betriebs, die verfügbaren Möglichkeiten, die Kommunikationskultur, Werte und Philosophie des eigenen Betriebs zu bewerben.

Natürlich hat jedes Unternehmen auch eine ganz spezifische Zielgruppe, bei der es sich als attraktiver Arbeitgeber bemerkbar machen will.

Tipp: Wenn Sie also den Unternehmensauftritt eines anderen Unternehmens sehen, fragen Sie nicht, was auch für Sie gilt. Gehen Sie andersherum an die Sache heran: Wodurch unterscheiden Sie sich eigentlich? Dadurch entwickeln Sie neue Ansätze und können auch neue Wege gehen!

Hier sind die 5 Schritte, die bei der Implementierung einer Employer Branding-Strategie zu gehen sind.

Schritt 1: Starten Sie mit einem Kick-off-Meeting und einer IST-Analyse

Holen Sie alle beteiligten Abteilungen an Bord: HR, die Geschäftsführung und das Marketing sowie den Betriebsrat. Lassen Sie einen Verantwortlichen der Personalabteilung Bericht darüber erstatten, welche Daten zum Recruiting vorliegen.

  • Rücklaufquoten auf Bewerbungen
  • Zugänge zu Abgängen im Unternehmen
  • Welche Werbemittel waren erfolgreich und welche haben sich wenig gelohnt?

Hieraus sollte klar werden, welches Ziel durch Ihre Employer Branding Strategie erreicht werden sollen und ob es auffällige oder wiederkehrende Probleme gibt.

Schritt 2: Definieren Sie die Ziele Ihrer Employer Branding-Strategie

Nachdem Sie eine Ist-Analyse vorgenommen haben, sollten Sie Ihre Ziele in den Blick nehmen und genau formulieren, was Sie mit Ihrer Employer Branding-Strategie erreichen möchten:

  • Sie wollen mehr Bewerber erreichen?
  • Sie wollen besser qualifizierte Bewerber ansprechen?
  • Sie möchten sich online stärker präsentieren?
  • Sie möchten Ihre Arbeitgebermarke bekannter machen?
  • Sie möchten mehr Bewerbungen als Reaktion auf Ihrem Auftritt in den über die Social Media generieren?
  • Sie möchten Ihre Bewertungen auf Arbeitgeberportalen verbessern?
  • Sie möchten, dass mehr Bewerber Ihre Jobangebote annehmen?

Identifizieren Sie auch Ihren idealen Bewerber. Nur, wenn Sie definieren können, wer Ihre perfekten Bewerber sind und was sie mitbringen sollen, können Sie sie mit zielgerichteten Botschaften ansprechen.

In diesem Kick-off-Meeting sollten bereits alle Beteiligten Ihre Vorstellungen von der Arbeitgebermarke einbringen, von denen ausgehend sie anschließend einen Maßnahmenplan erarbeiten, in deren Zentrum Ihre Employer Value Proposition (EVP) steht.

Schritt 3: Definition der eigenen Employer Value Proposition

Ihre Employer Value Proposition (EVP) ist das Angebots und Nutzenversprechen, das Sie Ihrer Zielgruppe als Arbeitgeber geben. Damit dieses Nutzenversprechen nicht leer bleibt, müssen Sie alle Faktoren hinterfragen, aus dem Sie Ihr Versprechen, ein wertvoller Arbeitgeber zu sein, ableiten:

  • Ihre Mitarbeiter sind zufrieden?
  • In den Augen der Bewerber sind Sie als Arbeitgeber attraktiv?
  • Sie verfügen über charakteristische Alleinstellungsmerkmale?
  • Sie haben ein unverwechselbares Image?
  • Unser Unternehmensauftritt ist konsistent und zeitgemäß?

Fragen Sie sich auch:

  • Wer sind die Mitbewerber und wo liegen die Stärken unseres Unternehmen?
  • Warum haben sich Ihre Mitarbeiter für Sie als Arbeitgeber entschieden?
  • Welche Gründe bewegen sie, zu bleiben?
  • Was gefällt ihren Mitarbeitern am Unternehmen am besten?
  • Aus welchen Gründen kommt es zu Kündigungen?
  • Wo gibt es Optimierungsmöglichkeiten?

Stellen Sie diese Fragen natürlich auch den Experten – Ihren Mitarbeitern. Sie sollten möglichst genau erfragen, was sie fühlen und denken.

  • Was gefällt ihnen an ihrem Arbeitgeber und was könnte er besser machen?

Wenn Sie Ihre EVP formulieren, muss Ihre Maßgabe sein, dass Sie Ihre Zusagen einhalten können. Bleiben Sie bei der Wahrheit und setzen Sie darauf, dass Ihre Mitarbeiter dem zustimmen können, was Sie über das Unternehmen kommunizieren. Machen Sie keine vollmundigen Versprechungen, die Sie hinterher zurücknehmen müssen. Fantasieren Sie sich keine Unternehmensphilosophie oder – persönlichkeit zusammen.

Binden Sie intern alle Mitarbeiter ein und kommunizieren Sie über das Intranet, Newsletter und Blogs, dass Sie um Rückmeldungen und Feedback bitten, um Ihre Arbeitgebermarke zu entwickeln. Es ist wichtig, dass Ihre Mitarbeiter die Möglichkeit haben, sich mit Anregungen und Verbesserungsvorschlägen einzubringen. Reagieren Sie unmittelbar auf alle Beiträge und bieten Sie begeisterten Mitarbeitern an, als Markenbotschafter für Sie tätig zu werden.

Mit Abschluss von Schritt 3 können Sie das gesammelte Material auswerten, um eine glaubwürdige, interne und externe Kommunikationsstrategie zu formulieren.

  • Wie können wir die vorhandenen Stärken nach Außen und Innen kommunizieren?
  • Sind Mitarbeiter bereit, in Videobotschaften für die Arbeit bei Ihnen zu werben?
  • Gibt es Testimonials, die Sie Ihrer Karrierewebseite einbinden können?
  • Gibt es Beispiele für Mitarbeiter, die sich in Ihrem Unternehmen erfolgreich weiterentwickeln konnten und darüber berichten wollen?

Idealerweise vermitteln Sie Ihre EVP mit kreativen Ideen, die zeigen, dass Sie auch einen Sinn für Humor besitzen. Setzen Sie immer auf Emotionen, die durch das Persönliche der Botschaften ausgelöst werden. So schaffen Sie die Voraussetzung, sich mit Ihnen zu identifizieren, und stiften Sie ein Gefühl der Identität mit Ihrem Unternehmen und seinen Beschäftigten.

Schritt 4: Die Kandidatenreise analysieren

Visualisieren Sie die Kandidatenreise, um alle Kontaktpunkte mit Ihren Bewerbern vor Augen zu haben. Alle Berührungspunkte können Kanäle sein, auf denen Sie Ihr Employer Branding erfolgreich einsetzen können.

Entwickeln Sie einen detaillierten Plan dazu, welche Inhalte wie und zu welchem Zeitpunkt kommuniziert werden und welche Kanäle Sie dazu nutzen wollen.

Reagieren Sie in jedem Fall auf Bewertungen auf Karrierewebseiten und setzen Sie sich mit den mitgeteilten Erfahrungen auseinander, um die Candidate Experience zu verbessern.

Schritt 5: Den Erfolg Ihrer Strategie messen

Kontrollieren Sie in regelmäßigen Abständen die Zahlen zu Ihrer Employer Branding Strategie.

  • Wie hoch sind die Conversion Rates Ihrer Karrierewebseite?
  • Wie viele Aufrufe hat welches Video generiert?
  • Welche Resonanz gab es auf geschaltete Anzeigen?
  • Wie viele Bewerbungen gab es auf welche Stellenausschreibungen?

Vergleichen Sie die gesetzten Ziele mit Ihren Ergebnissen.

Nutzen Sie dazu auch HR Analytics Tools, die ermitteln können, über welche Kanäle oder Portale Sie die meisten Bewerber ansprechen und welche Kosten dort im Verhältnis zur Zahl der Bewerber entstehen.

Ihre Employer Branding Strategie muss kontinuierlich evaluiert und aktualisiert werden, damit sie effektive Arbeit leistet.


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bombardier_qualitrain_partnerschaftVier hübsche Frauen, glücklich beim Training mit Stretchbändern.