POSITIVE UND NEGATIVE AUSWIRKUNGEN VON FLUKTUATION

Das Verhältnis der Zahl von Abgängen zur Zahl der Bestandsbelegschaft wird mit der Fluktuationsrate beschrieben. Nicht immer sind die Folgen der Fluktuation für ein Unternehmen dabei ausschließlich von Nachteil. Der Einstieg von neuen Mitarbeitern kann auch immer positive Veränderungen nach sich ziehen. Wir zeigen wann eine hohe Fluktuation gefährlich sein kann und wann sie einem Unternehmen gut tut. 

Negative Folgen

Eine hohe Fluktuationsquote verursacht erhebliche Kosten und hat negative Konsequenzen für die Bilanzen.

Die Kosten für die Neubesetzung einer Stelle sind hoch und in ihrem Ausmaß im Voraus schwer einzuschätzen. Das Center for American Progress geht davon aus, dass sich die Kosten für den Arbeitgeber auf das Doppelte des jeweiligen Arbeitnehmergehalts belaufen.

Der gesamte Recruiting-Prozess – inklusive eines Inserats beziehungsweise der öffentlichen Ausschreibung, der Durchführung von Interviews, Assessment Centern und Einstellungsgesprächen – führt je nach Profil der jeweiligen Position vielfach erst verzögert und mit hohem Aufwand zu einer Neubesetzung der Stelle.

Ist der neue Mitarbeiter endlich gefunden, kommen weitere Kosten und personeller Aufwand für die Schulung und Einarbeitung auf das Unternehmen zu. Mangelnde Erfahrung mit dem neuen Aufgabenbereich stellt eine potenzielle Fehlerquelle dar. Gerade in der Anfangsphase kann die Produktivität einer neuen Kraft mit der des erfahrenen Personals oft nicht mithalten.

Der scheidende Mitarbeiter verursacht derweil volle Kosten für seinen Noch-Arbeitgeber. Bis der Tag des Abschieds aus dem Unternehmen nach der Auszahlung von Überstunden und Resturlaubstagen aus dem Zeitkonto endgültig gekommen ist, wird er selbst keine zukunftsgerichteten Arbeiten mehr für das Unternehmen leisten können – und hat so auch kaum einen Anreiz, die volle Leistung zu erbringen.

Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen, fließt immer auch wertvolles Know-how ab, von dem im schlimmsten Fall die Konkurrenz profitiert.

Gelingt es nicht, die frei werdende Stelle unmittelbar neu zu besetzen, steigen also die Kosten und die Produktivitätsausfälle. Sie können nur durch zusätzlichen finanziellen und personellen Aufwand und zeitliche Belastungen kompensiert werden.

Jede Kündigung strapaziert damit die verbleibenden Mitarbeiter. Sie vermissen gewohnte und geschätzte Kollegen oder reagieren mit Verunsicherung, weil sie sich die Frage beantworten müssen, warum sie selbst im Unternehmen verbleiben. Einzelne Kündigungen lösen mitunter sogar „Nachahmungseffekte“ aus und treten eine Kündigungswelle los.

Etablierte Beziehungen zwischen einem scheidenden Mitarbeiter und Kunden einer Firma können beim Weggang des vertrauten Ansprechpartners auch die Beziehung zum Unternehmen insgesamt in Mitleidenschaft ziehen.

Positive Folgen

Angesichts der aufgeführten negativen Konsequenzen wird es das erste Ziel jeder Personalpolitik sein, die Fluktuationsrate im Unternehmen zu kontrollieren und aktiv zu beeinflussen, um Kosten zu vermeiden.

Nichtsdestotrotz wäre es ein Fehler, anzunehmen, eine Fluktuationsquote von 0 % sei der anzustrebende Idealzustand. Es muss kein Zeichen für die Gesundheit eines Unternehmens sein, dass Betriebsangehörige in der Regel nicht kündigen: Eine einfache Erklärung ist, dass es zum Unternehmen als Arbeitgeber, beispielsweise im ländlichen Raum, schlichtweg keine Alternative gibt.

Die Fluktuation lässt sich durchaus auch als Vorteil interpretieren. Wechsel im Personal haben eine erneuernde Wirkung innerhalb der Struktur eines Unternehmens. Neuzugänge stellen innovatives Ideenkapital dar. Sie bereichern das Unternehmen mit ihrem unverstellten Blick und ihren Vorerfahrungen aus anderen Bereichen. Das führt dazu, dass das Unternehmen seine Flexibilität und Weiterentwicklungsfähigkeit bewahrt.

Abgänge führen dazu, dass die Karten neu gemischt werden. Verlässt ein Mitarbeiter aus der Führungsebene das Unternehmen, ist das eine Chance für Nachrücker aus den eigenen Reihen.

Zudem stellt eine Kündigung immer auch einen endgültigen und klaren Schnitt dar. Ein Weggang vom Arbeitgeber ist der inneren Kündigung eines Mitarbeiters immer zu bevorzugen. Anstatt nur noch Dienst nach Vorschrift zu leisten oder gar andere Mitarbeiter durch Nörgeleien negativ zu beeinflussen, macht der Abgang von unmotivierten Mitarbeitern den Weg für Mitarbeiter frei, die besser mit der Unternehmenskultur und den Unternehmenszielen harmonisieren und aus deren Mitwirken tatsächlich etwas Produktives entstehen kann.

Fazit

Weil jede Veränderung mit Bewegung einhergeht, sind auch personelle Veränderungen im Unternehmen keineswegs ein nur unliebsames Phänomen. Nur eine sehr hohe Fluktuationsquote, insbesondere als Ausreißer in einer bestimmten Abteilung oder in zeitlicher Nähe, ist daher ein echter Grund zur Sorge.

In einem angemessenen Maß können Abgänge durchaus positiv für ein Unternehmen sein. Ist die Quote langfristig und über die Unternehmensbereiche hinweg konstant, ist dies vielmehr ein Anzeichen für ein vitales, in konstanter Veränderung und Erneuerung begriffenes Unternehmen.

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