DIESE FAKTOREN BEEINFLUSSEN DIE ARBEITSZUFRIEDENHEIT

Arbeitszufriedenheit und Arbeitsklima: Definition

Die Organisationspsychologie beschreibt Arbeitszufriedenheit als die gefühlte, positive Einstellung einer Person gegenüber ihrer Arbeit. Während ein positives Arbeitsklima allgemein als die durchschnittliche Zufriedenheit der Mehrheit der Mitarbeiter bezeichnet, beschreibt die Arbeitszufriedenheit die individuelle Arbeitsstimmung eines Mitarbeiters.

Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit hat viele Gesichter

Die Arbeitszufriedenheit ist immer auch abhängig von der Erwartungshaltung und den konkreten Erfahrungen mit der Situation am Arbeitsplatz. Sehr hohe Erwartungen können schnell zu Enttäuschungen führen. Genau so können sich schlechte Erfahrungen auf die Arbeitszufriedenheit auswirken. Wichtig für die individuelle Arbeitszufriedenheit ist, dass die Bedürfnisse des Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz erfüllt werden.

Derartige Bedürfnisse haben Abraham Maslow mit seiner Bedürfnispyramide oder Frederick Herzberg mit seinem zweistufigen Modell der Hygiene- und Motivationsfaktoren identifiziert.

Insbesondere die Erfüllung der Hygienefaktoren gilt als selbstverständlich, um für Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu sorgen. Sind diese Hygienefaktoren nicht oder nur teilweise erfüllt, ist Unzufriedenheit eine unmittelbare Folge. Hierzu zählen:

  • Adäquate Arbeitsbedingungen – ein Arbeitsplatz mit allen notwendigen Geräten und erforderlicher Ausstattung
  • Mitarbeiterführung auf Augenhöhe
  • Teamgeist, Hilfsbereitschaft der Kollegen
  • Sicherheit der Beschäftigung, Kündigungsschutz
  • Angemessene Vergütung durch gutes Gehalt und geldwerte Vorteile

Werden sogenannte Motivationsfaktoren zusätzlich erfüllt, kann das Erleben von Zufriedenheit steigen. Die fehlende Erfüllung von Hygienefaktoren können Motivationsfaktoren aber nicht oder nur teilweise ausgleichen. Idealerweise sind also beide Faktoren sehr gut ausgeprägt.

Zu den Motivationsfaktoren zählen:

  • Erfahrene Wertschätzung Anerkennung
  • Interessante, herausfordernde Arbeitsaufgaben
  • Entwicklung neuer Fähigkeiten, Aufstiegsmöglichkeiten, zunehmende Verantwortungsübernahme
  • Leistungserfolg und Erfolgserlebnisse
  • Selbstbestimmung, Förderung der Selbstverantwortung

Das Zürcher Modell nach Bruggemann

Nach dem sogenannten Zürcher Modell, entwickelt von der Arbeitspsychologin Agnes Bruggemann, lässt sich die Arbeitszufriedenheit als qualitativer Soll-Ist-Vergleich zwischen den erwarteten und tatsächlichen Möglichkeiten der individuellen Bedürfnisbefriedigung am Arbeitsplatz darstellen. Es werden sechs Typen der Arbeitszufriedenheit beziehungsweise – unzufriedenheit unterschieden.

Fällt der Soll-Ist-Vergleich positiv aus und die Ansprüche steigen, ergibt sich eine progressive Arbeitszufriedenheit.

Fällt der Soll-Ist-Vergleich positiv aus und die Ansprüche bleiben unverändert, ergibt sich eine stabilisierte Arbeitszufriedenheit.

Fällt der Soll-Ist-Vergleich negativ aus und die Ansprüche werden infolge gesenkt, ergibt sich eine resignative Arbeitszufriedenheit.

Fällt der Soll-Ist-Vergleich negativ aus und die Ansprüche bleiben gleich, aber der Beschäftigte schönt selbst die Wahrnehmung seiner Arbeitssituation, spricht Bruggemann von Pseudo-Arbeitszufriedenheit.

Fällt der Soll-Ist-Vergleich negativ aus, die Ansprüche bleiben gleich, aber der Beschäftigte nimmt seine Situation nur hin, spricht das Zürcher Modell von einer fixierten Arbeitsunzufriedenheit.

Erkennt der Mitarbeiter im Soll-Ist-Vergleich, dass dieser negativ ausfällt und reagiert er aktiv durch einen Arbeitsplatzwechsel oder eine Weiterbildung, wird von konstruktiver Arbeitsunzufriedenheit gesprochen.

Lässt sich Arbeitszufriedenheit messen?

Kovner et al. untersuchten 20061 die einzelnen Faktoren für die Arbeitszufriedenheit staatlich geprüfter Krankenschwestern und Krankenpfleger in 29 Staaten der USA. Den zufällig ausgewählten Befragten wurden per Post Fragebögen zugesandt. Anschließend wurden über 1.500 Umfrageergebnisse ausgewertet. Die Studie kam zu dem Ergebnis, dass die Abweichungen in der Mitarbeiterzufriedenheit in über 40 % der Fälle auf folgende Faktoren zurückzuführen waren:

  • Unterstützung durch Vorgesetzte
  • Teamzusammenhalt
  • Möglichkeit autonomer Arbeits- und Entscheidungsprozesse
  • Vielfalt der zu erledigenden Aufgaben
  • Die Zahl der organisatorischen Auflagen und erfüllender Vorgaben
  • Karriereperspektiven
  • Work-Life-Balance
  • Verteilungsgerechtigkeit

Unter den monetären Anreizen war es nur bezahlter Urlaub, der mit einer höheren Zufriedenheit verbunden war. Von signifikanter Bedeutung waren vor allem die nicht-monetären, arbeitsbedingten Faktoren. Insbesondere zeigte sich in dieser US-Studie, dass Krankenpflegepersonal weißer Hautfarbe, das sich selbst gesund fühlte und deren eigene Aufgaben in der Ausbildung anderer Krankenpfleger lag, im Schnitt zufriedener war. Auch karriereorientiertes Krankenpflegepersonal war zufriedener als die Vergleichsgruppe.

Generation 50+ in Führungsposition besonders zufrieden

Eine Fallstudie aus Pakistan von Lala Rukh et al. von der University of Engineering and Technology, Taxila in Pakistan und der King Fahd University of Petroleum and Minerals im saudi-arabischen Dhahran untersuchte 2015 ebenfalls die Faktoren der Arbeitszufriedenheit.2

Ihr Ergebnis: Die Arbeitszufriedenheit wurde deutlich positiv durch Faktoren wie Lohn, Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten, der Beziehung zwischen den Mitarbeitern, der Beziehung zum Vorgesetzten, dem Arbeitsstress und der Arbeitsplatzsicherheit beeinflusst. Zusätzlichen Einfluss hatten demografische Faktoren. Die Studie konnte feststellen, dass die Zufriedenheit mit der Arbeit bei Mitarbeitern, die älter als 50 Jahre waren und über mehr Erfahrung verfügten und in höheren Managementpositionen tätig waren, zufriedener waren als die Vergleichsgruppe, wobei die Abteilungen, in denen sie beschäftigt waren, keine Rolle spielten.

2006 führten Gazioglu und Tansel eine Studie3 zu den individuellen und berufsbezogenen Faktoren für die Arbeitszufriedenheit in Großbritannien anhand der Daten von 28 240 britischen Beschäftigten durch. Insbesondere werteten sie die Datenbasis nach folgenden vier Gesichtspunkten aus:

  • Welchen Einfluss haben die Gestaltungsmöglichkeiten und Einflussnahme auf die eigene Arbeit auf die Arbeitszufriedenheit?
  • In welchem Zusammenhang steht die Zufriedenheit mit der Höhe des Entgelts?
  • Wie hängt die Zufriedenheit mit dem Erleben von Erfolgen zusammen?
  • Was ergibt sich für die Arbeitszufriedenheit aus dem Respekt, der Mitarbeitern durch Vorgesetzte zuteil wird?

Die Hauptergebnisse der Studie waren:

  • Männer sind weniger zufrieden als Frauen
  • Besser ausgebildete Arbeitnehmer sind weniger zufrieden als Arbeitnehmer mit kaum oder keiner qualifizierenden Ausbildung
  • Gesundheitliche Probleme reduzieren die Arbeitszufriedenheit erheblich
  • Ein höheres Einkommen erzeugt höhere Zufriedenheit
  • Lange Arbeitszeiten wirken sich nachteilig auf die Zufriedenheit aus
  • Die Arbeitszufriedenheit nimmt mit der Größe eines Betriebs ab
  • Gewerkschaftsmitglieder sind weniger zufrieden als Nichtmitglieder
  • Angestellte, die ihren Arbeitsplatz für sehr sicher halten, sind zufriedener
  • Angestellte im Management und in kirchlichen Positionen sind zufriedener als Mitarbeiter im Vertrieb
  • Verheiratete oder in Partnerschaft lebende Angestellte sind weniger zufrieden als Unverheiratete
  • Beschäftigte in den Bereichen Bildung und Gesundheit waren mit ihrer Bezahlung durchschnittlich weniger zufrieden, dafür aber umso zufriedener mit dem Erfolgserleben im Job

Fazit:

Es fördert die Zufriedenheit, Mitarbeitern zu vertrauen und ihren Entscheidungs- und Gestaltungsspielraum zu erweitern. Mitarbeiter erleben das als Zuwachs eigener Autonomie, einem zentralen Faktor der Arbeitszufriedenheit.

Wenn verheiratete Mitarbeiter weniger zufrieden sind, als Arbeitnehmer, die Single sind, können Sie als Arbeitgeber nur die Flexibilität und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erhöhen. Flexible Arbeitszeitmodelle und das Homeoffice wirken sich positiv auf die Work-Life-Balance aus.

Wem der Job auf die Gesundheit schlägt, ist unzufrieden. Hier helfen bezahlte Fitnesskurse und andere Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements, die ihren Mitarbeitern zu mehr körperlichem Ausgleich verhelfen und präventiv berufsbedingten Krankheiten entgegenwirken.


Quellen:

  1. Kovner et al. (2006), Factors associated with work satisfaction of registered nurses. In: Journal of nursing scholarship, 38(1), S. 71-79↩︎
  2. Rukh et al.(2015), Analysis of factors affecting employee satisfaction: A case study from Pakistan. In: Work, 52, S. 137-152.↩︎
  3. Gazioglu, S. & Tansel, A. (2006), Job satisfaction in Britain: individual and job related factors. In: Applied Economics, 38, S. 1163-1171↩︎

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