12 KONKRETE MAßNAHMEN FÜR BESSERES EMPLOYER BRANDING

Eine starke Arbeitgebermarke macht sie unverwechselbar. Sie hat nur Bestand, wenn Sie Ihre Employer Value Proposition (EVP) auch einlösen.

Halten Sie also die Versprechen, die Sie Ihren Mitarbeitern geben. Arbeiten Sie dann weitere Kernkompetenzen Ihres Unternehmens als Arbeitgeber heraus. Diese können Sie anschließend erfolgreich im Recruitingprozess für sich einsetzen. Mit folgenden Tipps können Sie Ihre Arbeitgebermarke stärken:

1. Werte klar definieren

Machen Sie eine Bestandsaufnahme und stellen Sie sich kritisch folgende Fragen:

  • Was sind Ihre Alleinstellungsmerkmale?
  • Welche Werte werden in Ihrem Unternehmen tatsächlich gelebt?
  • Warum würden Bewerber gerade für Sie arbeiten wollen?
  • Wie viele Ihrer Führungskräfte haben sich bereits mit Employer Branding beschäftigt?
  • Wie stehen Bewerber und Mitarbeiter zu Ihrem Unternehmen?
  • Sind Sie sichtbar genug für Jobinteressenten?
  • Wie viele Ihrer Mitarbeiter würden Sie als Arbeitgeber empfehlen?

Ihre Vision, Mission und Ihre Werte sollten klar und konsistent formuliert werden und stets in all Ihren Botschaften, unabhängig vom jeweiligen Medium, durchscheinen.

2. Alle Unternehmensebenen einbinden

Über die Art und Weise, wie die Werte Ihres Unternehmens konkret gelebt und erfahren werden, sollten Sie mit möglichst allen Mitarbeitern in den Dialog gehen.

Führen Sie eine Mitarbeiterumfrage durch und bitten Sie um Feedback. Fragen Sie auch Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen nach den Gründen, warum sie für die Zukunft einen anderen Arbeitsplatz gewählt haben.

Die gesammelten Ergebnisse können Sie als Grundlage eines kreativen Prozesses für die Entwicklung einer Kampagne verwenden. Diskutieren Sie dann auf der Führungsebene der beteiligten Abteilungen von Recruiting, Personal und Marketing, welche Maßnahmen Sie kombinieren sollten, um Ihre Brand zu stärken. Die authentischen Testimonials Ihrer Mitarbeiter binden Sie in Ihre nächste Employer Branding Maßnahme ein.

3. Mitarbeiter zu Markenbotschaftern machen

Die wirkungsvollsten Markenbotschafter sind nicht unbedingt der Vorstand, der Marketingchef oder die Personalabteilung. Ihre Mitarbeiter an der Basis können Ihre glaubwürdigsten Markenbotschafter sein.

Erkennen Sie, dass Mitarbeiter gerne gut von Ihnen sprechen, sollten Sie das belohnen und fördern. Setzen Sie beispielsweise Anreize durch Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme. Lassen Sie sich von Mitarbeitern, die von Ihnen begeistert sind und für Sie begeistern wollen, bei Konferenzen oder Messen repräsentieren oder geben Sie ihnen die Möglichkeit, über Unternehmensinitiativen bloggen.

Werden Ihre Mitarbeiter privat gefragt, was sie beruflich machen, können Sie Ihnen eine passende Antwort an die Hand geben. Formulieren Sie eine griffige, einprägsame Kurzvorstellung, mit der Ihre Beschäftigten ihren Arbeitgeber beschreiben könnten.

4. „Tue Gutes und rede darüber!“

Finden Sie ein soziales Projekt, das sich gut mit Ihrer Arbeitgebermarke in Verbindung bringen lässt und engagieren Sie sich durch Volunteering-Maßnahmen.

Wollen Sie sich stark lokal verorten, starten Sie eine Aktion für Ihren Kiez oder Ihre Kommune. Steht Ihr Unternehmen für nachhaltiges Wirtschaften, unterstützen Sie Initiativen in Bezug auf Energie, Wasser oder auch den Umweltschutz. Ein starkes Wir-Gefühl, Teamgeist und die Dynamik Ihres Unternehmens stellen Sie durch die Teilnahme an einem Firmenlauf heraus.

5. Präsenz in allen Netzwerken stärken

Haben Sie ein Mitarbeiternetzwerk, indem es möglich ist, „dazuzugehören“ und sich über die eigenen Erfahrungen am Arbeitsplatz auszutauschen?

Alle Netzwerke Ihres Unternehmens sollten kontinuierlich wachsen. Bauen Sie Ihr Intranet zum Austausch von internen Informationen zum Unternehmen aus. Erweitern Sie die Möglichkeiten so, dass in einem öffentlichen Online-Forum Informationen zu allen Interessensbereichen, die zu der Philosophie oder den Produkten Ihres Unternehmens in Verbindung stehen, diskutiert und gesammelt werden können.

6. Kontakte nicht abreißen lassen

Ist ein Kontakt erst einmal hergestellt, sollten Sie miteinander im Gespräch bleiben. Ermutigen Sie Ihre Führungskräfte mit anderen Führungskräften aus Marketing und HR, Kommunikationsprofis, Agenturen und der Industrie im persönlichen Austausch zu bleiben.

Pflegen Sie Ihre Karrierewebseite, Ihren Social Media-Auftritt und seien Sie auf Messen präsent.

Scheuen Sie nicht den Wettbewerb, sondern beteiligen sich aktiv an Arbeitgeberrankings. Unbedingt sollte Ihr Auftritt mit vielen Bildern und Videos illustriert werden, die Ihren Botschaften mehr Tiefe geben. Stellen Sie durch Storytelling reale Gesichter in den Mittelpunkt. Teilen Sie in regelmäßigen Abständen Geschichten über Ihr Unternehmen. Auch Ihre ehemaligen Mitarbeiter sind wichtige Kontakte für Ihr Unternehmen. Sind Ihre Ehemaligen weiter mit Ihnen vernetzt?

7. Grenzen überwinden

Denken Sie überregional und passen Sie Ihren Webauftritt entsprechend an. Können Jobinteressenten, die mit der regionalen Situation nicht vertraut sind, schnell erfahren, was sie im Unternehmen, am Standort und in der näheren Umgebung erwartet? Stellen Sie im Rahmen Ihrer Karrierewebseite auch die Vorzüge und den Freizeitwert Ihrer Region heraus.

Interessieren Sie internationale Talente für sich, indem Sie Ihren Unternehmensauftritt mehrsprachig anbieten.

8. Angebot von Mitarbeiterbenefits

Kaum ein Unternehmen kommt heute ohne Benefits aus. Bewerber interessieren sich nicht nur für Gehalt, sondern auch für Zusatzleistungen des Arbeitgebers.

Welche die richtigen Benefits für Ihr Unternehmen sind, lässt sich nicht allgemein sagen. Ein guter Start ist es, die derzeitige Belegschaft zu fragen. Was wünschen sich Ihre Mitarbeiter? Welche Benefits bietet die Konkurrenz?

Haben Sie viele junge Eltern im Unternehmen, ist eine Unterstützung bei der Kinderbetreuung eine Möglichkeit. Sitzen Ihre Mitarbeiter viel am PC, sollten Sie Ausgleichsmöglichkeiten schaffen. Das können beispielsweise Fitnesskurse oder eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio sein.

9. Bewerber wie Kunden behandeln

Bewerber sollten den Kontakt mit Ihrem Haus vom ersten Moment an als angenehm empfinden. Können sich Jobinteressenten in maximal drei Schritten online bewerben? Erhalten Ihre Bewerber promptes Feedback? Läuft der Bewerbungsprozess auf allen Ebenen professionell ab?

Auch abgelehnte Bewerber sollten positiv von Ihrem Unternehmen sprechen. Stellen Sie im Umgang mit Bewerbern die gleichen Ansprüche an sich wie im Kundenkontakt.

10. Karrierechancen im Unternehmen aufzeigen

Beschreiben Sie genau, welche Perspektiven Mitarbeiter, die sich bewähren, im Unternehmen haben. Entwickeln Sie Programme, die an die Karrierepläne der Mitarbeiter anknüpfen und ihnen Möglichkeiten geben, Ihre Kenntnisse zu erweitern und sich für einen erweiterten Aufgabenkreis zu qualifizieren.

11. Konstruktiv mit Kritik umgehen

Online-Bewertungen und Erfahrungsberichte zum Bewerbungsprozess sind mittlerweile üblich. Bewerber treffen Entscheidungen für einen Arbeitgeber vergleichbar mit Kaufentscheidungen. Sie sollten daher alle Kommentare und Bewertungen lesen und nicht unkommentiert lassen.

In Großbritannien wurde durch eine Studie nachgewiesen, dass 25 % der Bewerber, die im Bewerbungsprozess negative Erfahrungen machten, anschließend keine Produkte der betreffenden Marke mehr kauften oder seltener nachfragten.

12. Employer Branding nicht der Personalabteilung überlassen

Evaluieren Sie regelmäßig Ihre KPIs. Wie verhält sich die Zahl der Bewerber zur Anzahl angebotener Stellen, wie hoch ist die Initiativbewerbungsquote und Fluktuation im Unternehmen? Führen Sie eine Analyse des Mitarbeiter-Lebenszyklus durch. Reagieren Sie mit passenden Maßnahmen individuell auf die Ergebnisse der unternehmensspezifischen Analyse und beauftragen Sie damit die geeigneten Spezialisten.

Schreiben große Unternehmen Stellen für Employer Brand Directors aus, setzen sie zunehmend berufliche Erfahrung im Marketing oder Consulting voraus. Oft sollen die Experten für das Employer Branding auch Social Media Fachleute sein oder aus dem Event Management kommen.

Die gesteuerte Entwicklung Ihres Employer Branding ist Chefsache und wird immer seltener einfach nur als Teilaufgabe an das HR-Management der Personalabteilung delegiert.

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