Gefährdungsbeurteilung Psychische Belastung – mit qualitrain gesetzliche Vorgaben erfüllen

Ein Interview mit  Carolin Hartwig M.A. Psychologie / Kommunikationswissenschaft

Carolin Hartwig arbeitet seit über 10 Jahren im betrieblichen Gesundheitsmanagement. Als Dozentin bei der Verwaltungsberufsgenossenschaft bildet sie Fachkräfte zur Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung und im Betrieblichen Gesundheitsmanagement aus. Ihre Expertise ist auch als BGM Beraterin von unterschiedlichen Krankenkassen gefragt. Seit 6 Jahren arbeitet sie für qualitrain und implementiert das Firmensportprogramm bei mittelständischen und großen Unternehmen.

Die Berücksichtigung psychischer Belastung in der Gefährdungsbeurteilung ist seit Ende 2013 eine arbeitsschutzgesetzliche Pflicht. Doch viele Unternehmen stehen bei der Berücksichtigung der psychischen Belastung in der Gefährdungsbeurteilung noch am Anfang; selbst große Unternehmen mit gut ausgebauten Arbeitsschutzstrukturen und -ressourcen sind bei dieser Thematik häufig noch im Stadium der Entwicklung und Pilotierung.

Warum tun sich viele Unternehmen so schwer mit der GPB?

2019 gingen fast 20 % der Fehltage deutscher Arbeitnehmer aufs Konto psychischer Belastungen. Das entspricht einer Verdreifachung in den vergangenen 20 Jahren. Die Reaktion des Gesetzgebers ist daher keine Überraschung.

Der Grundgedanke ist einfach: Vom Arbeitgeber wird erwartet, psychosoziale Risiken genau wie z.B. physische Risiken auch zu ermitteln und soweit wie möglich zu reduzieren. In einfachen Worten: Ziel ist es, Stressauslöser im Arbeitsalltag aufzudecken und zu reduzieren.

Die Herausforderung ist jedoch, dass man Stressauslöser nicht so einfach messen kann, wie bspw. Dezibel bei Lärm oder Grad Celsius bei Temperatur. Beispiele sind Informationslöcher oder Informationsflut, mangelnde Wertschätzung, enge Deadlines.

Wir können die Arbeitnehmer nur fragen. Und Fragen stellen kann man in sozialen Gruppen, wie in einer Firma mit drei möglichen Methoden: Mitarbeiterbefragungen, Gruppeninterviews oder Einzelinterviews. Mit diesen Methoden hat ein Arbeitsschützer oft wenig Erfahrung.

Was genau ist gesetzlich vorgeschrieben?

Vorgeschrieben sind weniger die genauen Inhalte der Befragung sondern der Prozess:

  • Festlegen von Tätigkeiten/Bereichen (z.B. Verwaltung, Außendienst, Labor), für die die Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden soll,
  • Ermittlung der psychischen Belastung der Arbeit,
  • Beurteilung/Bewertung der Belastung,
  • Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen,
  • Kontrolle der Wirksamkeit der umgesetzten Maßnahmen

Inhaltlich empfielt die GDA die Beurteilung in 4 Kategorien zu gliedern:

  • Arbeitsorganisation
  • Arbeitsinhalte/Arbeitsaufgabe
  • Soziales Miteinander/Kommunikation
  • Arbeitsbedingungen/umgebung

Besonders in großen Unternehmen empfehle ich, dass sich der Arbeitsschutz vorher mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement und/oder der Personalabteilung abstimmt. Die haben oftmals schon Erfahrung bei der Durchführung von Befragungen zu oben genannten Themen. Es kommt sogar vor, dass ganze Themenbereiche kürzlich abgefragt wurden im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nicht erneut erhoben werden müssen.

Da sich die zu beurteilenden Themen überschneiden und teilweise sogar gleichen: Welche Chance birgt die Gefährdungsbeurteilung Psychische Belastung fürs Betriebliche Gesundheitsmanagement?

Prozess und Inhalte der Gefährdungsbeurteilung Psychischer Belastungen decken sich in großen Teilen mit denen eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements. Ich empfehle dem Arbeitsschutz daher zu prüfen, ob die Befragung zusammen mit dem BGM und unter dem Titel „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ durchgeführt werden kann. Im Gesetz steht nämlich nirgendwo, dass der Prozess den sperrigen Titel Gefährdungsbeurteilung Psyche tragen muss. Das Gesundheitsmanagement ist positiv belegt, was idR zu einer besseren Beteiligung führt. Aus den Ergebnissen können beide Parteien wertvolle Schlüsse für Ihre Arbeit ziehen. Die gesetzliche Verpflichtung führt im BGM außerdem oft dazu, dass aufgedeckte Schwachstellen vom Management erstmals ernst genommen werden und für die Umsetzung der abgeleiteten Maßnahmen auch Budget bereitgestellt wird.

Es ist also gesetzlich verpflichtend Maßnahmen abzuleiten und umzusetzen? Der Titel „Beurteilung“ suggeriert dass vor allem Daten erhoben werden müssen.

Stellen Sie sich vor, der Arbeitsschutz stellt bei einer klassischen Begehung fest, dass ein Seil im Weg liegt. Er schreibt auf seine Dokumentation: „Seil liegt im Weg. Gefahr: Stolpern.“ Er setzt seinen Arbeitstag fort, ohne die Gefahrenstelle zu beseitigen. Am nächsten Tag führt das Seil zu einem Arbeitsunfall und ein Kollege bricht sich ein Bein. Was wäre die Pflicht des Arbeitsschützers gewesen?

Genauso verhält es sich der psychischen Gefährdungsbeurteilung. Laut Arbeitsschutzgesetz müssen neben der Erhebung und Dokumentation der Belastung auch konkrete Maßnahmen eingeleitet werden, um die Gefahr zu verringern. In der Praxis liegt darin allerdings oft die größte Herausforderung. Welche Maßnahmen können Arbeitsschutz und BGM aus den komplexen Informationen ableiten, die Mitarbeiterbefragungen oder Interviews ergeben?

Haben Sie praktische Tips und Erfahrungswerte, wie man konkrete Maßnahmen ableiten und umsetzen kann?

Ein einfaches Vorgehen ist zunächst Maßnahmenideen basierend auf den Erkenntnissender Befragung abzuleiten, zu sammeln und folgenden Kategorien zuordnen:

  • Verhältnisorientierte Maßnahmen
  • Verhaltensorientierte Maßnen

Verhältnisse bezeichnen die äußeren Umstände und Bedingungen am Arbeitsplatz. Verhalten bezieht sich auf die individuellen Fähigkeiten mit den Gegebenheiten und Bedingungen am Arbeitsplatz umzugehen.

Grundsätzlich gilt im Arbeitsschutz genau wie im BGM: Verhältnis geht vor Verhalten. Bevor beispielsweise ein Rückenschulkurs stattfindet (Verhalten) gilt es, die Ergonomie des Arbeitsplatzes zu überprüfen (Verhältnisse). Besonders bei psychischen Belastungen kann die Quelle der Gefährdung, die oft in den Arbeitsverhältnissen liegt aber nicht immer vollständig ausgeschaltet werden. Nehmen wir z.B. an, ein Abteilungsleiter wird von großen Teilen eines Teams als maßgeblicher Stressauslöser identifiziert. Deadlines werden bspw. zu eng vorgegeben, Aufgabenbeschreibung sind oft widersprüchlich. Wiederholte Gespräche führten zwar zu Verständnis und teilweise auch zu Besserung der Arbeitsverhältnisse besonders mit Blick auf die Kommunikation, die jetzt klarer und regelmäßiger stattfindet.  Besonders im 4. Quartal wenn das Auftragsvolumen besonders hoch ist, fällt das System jedoch immer wieder ins alte Muster.

Viele Arbeitnehmer werden sich in dem Beispiel wiederfinden. Den stressfreien Arbeitsplatz gibt es in der Realität sind. Ein Arbeitsleben ohne psychische Belastungen und daraus resultierende Beanspruchungen wie temporäre Stresssymptome gibt es nicht.

Das heißt jede Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen wird ergeben, dass Mitarbeiter Stressoren ausgesetzt sind. Was tut der Arbeitgeber also mit der Erkenntnis, dass wir festgestellte Gefährdungen, vor allem Stressoren, nicht immer ausschalten können? Der Arbeitgeber ist doch verpflichtet Maßnahmen abzuleiten.

Es gibt wohl keine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, in der die Mitarbeiter nicht angeben Stress auslösende Situationen zu erfahren. Manchmal sind Deadlines eng gewählt (Zeitdruck), die Beziehung zum Vorgesetzten ist von mangelnder Wertschätzung geprägt oder man fühlt sich im Informationsfluss abgehängt (zu wenig Information oder Informationsflut).

Die Antwort ist einfach: Wir müssen lernen, mit Stress umzugehen und ihn abbauen. Denn auch mit den besten Prozessen, mit transparenten Kommunikationsstrukturen, mit Top Coaches, Mediatoren und Führungskräftetrainern werden psychische Belastungen Teil der Arbeitswelt bleiben. Und nicht zu vergessen sind private Sorgen, die viele  – zumindest teilweise und temporär  – gedanklich mit auf die Arbeit nehmen. Deshalb gilt es aus meiner Sicht immer, die Ressourcen und Fähigkeiten der Mitarbeiter zu stärken, um mit Stress besser leben und arbeiten zu können. Das ist die Kernaufgabe der verhaltensorientierten Betrieblichen Gesundheitsförderung. Die gesetzlichen Krankenkassen gliedern die Maßnahmenansätze in drei Bereiche:

  • Bewegung
  • Ernährung
  • Entspannung

Und hier schließt sich der Kreis zum betrieblichen Gesundheitsmanagement zu ganzheitlichen BGF Programmen wie qualitrain. Dort werden alle drei Bereiche in einem ganzheitlichen Programm bedient. Und auch Beschäftigungsgruppen, die oft schwer erreichbar sind, z.B. Außendienstler, Teilzeitkräfte oder aktuell besonders wichtig  – Kollegen die im Home Office arbeiten – profitieren von der bundesweiten Abdeckung. Die werden bei standbezogenen Angeboten oft außen vorgelassen.

Gibt es denn Studien, die belegen, dass Bewegung, Ernährung und Entspannung Einfluss auf die Stresswahrnehmung hat?

Insbesondere zu stressabbauenden Eigenschaften von sportlicher Betätigung gibt es gute empirische Belege. Bewegung ist hochwirksame ist Burn-Out Prävention ist.

Das Forscherteam um Budde et al konnten 2013 z.B. nachweisen, dass die Glückshormone, die wir beim Sport ausschütten, ähnlich stark wirken wie Antidepressiva (Budde et al 2013). Beim Sport schüttet der Körper Glückshormone z.B. Serotonin aus und baut die Stresshormone Adrenalin, Noradrenalin und Cortisol ab. Bei der Therapie von Depression spielt Bewegung auch eine zentrale Rolle. Bereits kurze Bewegungseinheiten von 10 Minuten täglich haben eine nachweisbare Wirkung auf die Gesundheit. Das Selbstwertgefühl steigt und Stresswahrnehmung sinkt.

Viele weitere Studien sprechen für die positiven Effekte von Bewegung:

Die Wahrscheinlichkeit einen schweren Corona Verlauf zu haben, steigt bei Übergewicht drastisch an. Das Herzinfarktrisiko ist bei sportlich aktiven Mitarbeitern drei Mal geringer als bei Inaktiven. (Berry 2011 und Gupta 2011), das Darm- und Brustkrebsrisiko ist um 20 bis 30% geringer (Kohler und Leitzmann 2011) Auch die Fehlzeitenforschung hat erstaunliches herausgefunden: Sportlich aktive Mitarbeiter haben zwei bis sechs Fehltage weniger pro Jahr. (u.a. Heuvel et al 2003)

Wie findet eine Firma am besten heraus, welche gesundheitsfördernden Maßnahmen für die eigenen Mitarbeiter die passenden sind? Jede Firma ist schließlich anders.

Da Sport und gezielte Entspannungsprogramme wie Yoga oder Meditation werden bekanntlich nur nachhaltig in den Alltag integriert, wenn sie den Mitarbeitern Spaß machen mit ihrem Alltag integrierbar ist. Jemand der in Teilzeit arbeitet und 20 km entfernt wohnt wird kaum am Abend zurück in die Firma fahren für den Yoga Kurs. Ähnlich verält es sich mit Kollegen die im home office arbeiten.

Im ersten Schritt hilft eine Zielgruppenanalyse, in der die „schwierigen“ Zielgruppen für gesundheitsfördernde Angebote herausgearbeitet werden:

Wie viele Mitarbeiter arbeiten in Teilzeit, im Außendienst/Außenstellen, im homeoffice? Wie viele Mitarbeiter pendeln mehr als 10 km zu Arbeit? Beides kann man aus den Daten der HR Abteilung ableiten.

Als nächstes rate ich dazu, klassische Fragebögen, wie den COPSOQ oder den KFZA um eine Frage nach Verbesserungsvorschlägen ergänzen. Es hilft später ungemein aus den oft konfusen Daten konkrete Maßnahmenideen zu lesen. Anders gesagt: Wer konkret fragt, erhält konkrete Antworten.

Wie kann eine solche konkrete Frage in der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen lauten?

Die Frage kann z.B. lauten:

Wie kann ihr Arbeitgeber Sie bei der Erreichung Ihrer persönlichen Gesundheitsziele unterstützen? 

oder

Wir haben bereits einige Sport und Entspannungangebote. Welche Angebote würden Sie sich darüber hinaus wünschen, um ihre persönlichen Gesundheitsziele zu erreichen? 

Die Wunschfrage erweitert die vom Gesetzgeber geforderten Fragen nach der Belastung (sinngemäß: Was könnte dich stören?) und fordert konkrete Verbesserungsvorschläge (sinngemäß: Was sollen wir ändern?). Eine Wunschfrage kann offen oder geschlossen formuliert sein. Sie kann Verhaltens oder verhältnisorientiert sein

Sie möchten Ihren Mitarbeitern attraktive Benefits anbieten? Das Firmenfitness-Angebot von qualitrain ist dazu eine perfekte Möglichkeit. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme für weitere Informationen: 






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