HIGH POTENTIALS: SO GEWINNEN SIE DIE TOP-TALENTE

Auf High Potentials ruhen die Hoffnungen des unternehmerischen Erfolgs. Laut einer Harvard-Business-School-Studie unter Personalverantwortlichen werden trotzdem immer noch weniger als 10 % der verfügbaren Zeit für ihre Entwicklung verwendet. Wie können Sie Talente gezielt gewinnen und speziell fördern?

Wer sind High Potentials?

Diese Talente haben oft schon während ihres Studiums überdurchschnittliche Leistungen und Engagement gezeigt. Oft verkörpern sie die Werte der Unternehmenskultur in exemplarischer Weise und übertreffen die Leistungen ihrer Arbeitskollegen deutlich. Sie sind hoch motiviert, flexibel und belastbarer als der durchschnittliche Mitarbeiter. Sie lernen schnell und gerne, übernehmen in Gruppen die Rolle des Teamleaders und sind eine Vertrauensperson, die sich im Kreis der Kollegen hohe Glaubwürdigkeit erworben hat. Natürlich wird derartigen Top-Performern entsprechend hohes Führungspotenzial zugetraut.

Einer Beförderung gewachsen

Weil Top-Talente besonders in Belastungssituationen Flexibilität und Führungskompetenzen zeigen, ist ein Zuwachs an Verantwortlichkeiten für sie der Lackmus-Test.

Nun können sie ihr interdisziplinäres und strategisches Denken einbringen, Veränderungsvorschläge machen, das Team zur Mitarbeit und Mitgestaltung motivieren und ihre ausgeprägten Teamleader-Qualitäten durch Kommunikationsstärke und ihr ausgeprägtes Verantwortungsbewusstsein unter Beweis stellen. Respekt und Anerkennung erwerben sie sich nicht nur durch fachliches Know-how, sondern auch durch Konfliktfähigkeit und die Fähigkeit, Probleme ergebnisorientiert zu lösen. Ihre besondere soziale Kompetenz zeigt sich beispielsweise dadurch, dass sie andere Mitarbeiter unterstützen und ihnen helfen, ihr Potenzial voll zu entfalten. In eine neue Position mit neuen Verantwortlichkeiten befördert, zeigen High Potentials ihre besonderen Qualitäten und können sich leicht in der neuen Rolle behaupten.

Je schneller sie Top-Performern die Gelegenheit geben, zu zeigen, dass sie neuen Herausforderungen gewachsen sind, desto besser.

Talentförderung aus den eigenen Reihen

Talente sollten systematisch gemanagt werden. Suchen Sie kontinuierlich nach Leistungsträgern in den Reihen der Bestandsbelegschaft. Fördern und entwickeln Sie diese Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gezielt durch Fortbildungen und analysieren Sie Stärken und Anforderungen, um das vorhandene Führungspotenzial für die Aufstellung Ihres Unternehmens nutzbar zu machen. Talentförderungs-, Coaching- und Mentoringprogramme können sich eignen, um das Talent Scouting in der eigenen Belegschaft zu starten und den Talenten zu zeigen, wie sie sich aktiv stärker für die Entwicklung und das Erreichen Ihrer unternehmerischen Ziele einbringen können.

High-Potentials nicht verlieren

Wer einen Top-Performer zu seinem Team zählt, sollte alles daran setzen, den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin im Unternehmen zu halten.

High Performer wissen um ihre Leistungen und Möglichkeiten und erhalten auch von der Konkurrenz verlockende Angebote. Sie erwarten, dass ihr Arbeitgeber ihnen durch derartige Personalentwicklungsmaßnahmen, die Möglichkeit gibt, sich beruflich weiterzuentwickeln.

Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten können Sie durch Mentorenprogramme, die Möglichkeit, zeitweise im Ausland zu arbeiten und die gemeinsame Erarbeitung individueller Karriere- und Weiterbildungspläne aufzeigen.

Hart umkämpft – wie gewinnt man Top-Mitarbeiter?

Weil Top Talente über weite und stabile Netzwerke verfügen, sind sie über konventionelle Recruiting-Kanäle wie Stellenanzeigen kaum zu erreichen. Wahrscheinlicher ist, dass sie High-Potentials für sich gewinnen, wenn ein Erstkontakt über persönliche Kontakte durch Alumni, ein Alumni-Netzwerk, bei Tagungen, Vorträgen bei Absolventen- oder Karrieremessen oder organisieren Recruiting-Events hergestellt wird.

Auch eine frühe Bindung an das Unternehmen während eines Praktikums oder im Rahmen einer Masterarbeit kann Top-Talente an das Unternehmen binden.

Aus einer beruflichen Tätigkeit heraus können Sie High-Potentials oft nur mittels eines Headhunters direkt von der Konkurrenz abwerben. Auch für diesen Fall sollten Sie wissen, was einen Arbeitgeber für besonders gefragte Leistungsträger attraktiv macht.

Fazit: Flexibilität der zentrale Faktor

Die Beratungsgesellschaft Boston Consulting Group führte Interviews mit 1.100 Top-Talenten, um herauszufinden, wie diese Zielgruppe am besten angesprochen werden kann. Über 75 % der Befragten wünschten sich einen innovativen Arbeitgeber mit klarem Unternehmensprofil. Etwa 30 % lassen sich weiter durch Prestige und klassische Statusinsignien gewinnen, 28 % suchen vor allem den Sinn, 20 % eine besondere Herausforderung in ihrer Arbeit. Für 22 % stehen Stabilität, Sicherheit und eine gute Work-Life-Balance im Mittelpunkt.

Im Vergleich interessieren sich High-Potentials stärker für flexibel einsetzbaren Privilegien als für Statussymbole. Darauf können Sie reagieren:

  • Mit Mobilitätsbudgets für Führungsverantwortliche haben viele Unternehmen bereits gute Erfahrungen gemacht. Statt eines Dienstwagens erhalten die Mitarbeiter monatlich einen frei einsetzbaren Betrag in vergleichbarer Höhe, um diesen nach Belieben für ihre Zwecke einzusetzen.
  • Sabbaticals und andere Formen des „Zeitwohlstands“, wie Arbeitszeitmodelle mit Home Office, ermöglichen den Führungskräften von morgen eine hohe Flexibilität, die als Luxus bei der Lebensplanung immer wichtiger wird. 
  • Stellen Sie Ihre Mitarbeiter vorübergehend frei, wenn sie sich eigenen Projekten und Plänen widmen wollen. Wenn Sie ihnen einen Vertrauensvorschuss geben, werden es Ihre Leistungsträger Ihnen mit gewachsenem Elan und innovativen Ideen bei ihrer Rückkehr danken.
  • Durch Job Rotation können Sie systematisch die zugewiesenen Aufgaben und Fachbereiche der Mitarbeiter abwechseln, sodass alle Arbeitnehmer immer wieder neue Erfahrungen und Fachkenntnisse erwerben und stärker interdisziplinär arbeiten können.

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