MITARBEITERMOTIVATION: SO MOTIVIEREN SIE IHRE BELEGSCHAFT

Was ist Mitarbeitermotivation?

Der Begriff Mitarbeitermotivation steht laut dem Gabler-Wirtschaftslexikon für den Einfluss der Führungskraft oder des Unternehmens auf den Mitarbeiter. Das Ziel ist, diesen zu bewegen, seine Leistung beizubehalten, zu entwickeln oder zu verändern.1

Diese Einflussnahme kann auf verschiedenen Ebenen stattfinden. Auf der materiellen und immateriellen Ebene spielen z. B. Arbeitsmittel, Entlohnung und das betriebliche Gesundheitsmanagement eine Rolle. Auf der psychischen Ebene sind der Führungsstil der Vorgesetzten und das zwischenmenschliche Verhältnis zu den Kollegen entscheidend, während auf der privaten Ebene die Familie und die Work-Life-Balance ausschlaggebend sind.

Verschiedene Arten der Mitarbeitermotivation

Wenn von Motivation gesprochen wird, muss zwischen der intrinsischen und der extrinsischen Motivation unterschieden werden. Beide Arten der Motivation wirken sich unterschiedlich aus und sind unterschiedlich effektiv.

Bei der extrinsischen Motivation sind es Stimuli von außen, die zu einer bestimmten Handlung motivieren, während bei der intrinsischen von innen heraus motiviert ist.

Intrinsische Motivation

Die intrinsische Motivation bedeutet, dass etwas um seiner selbst willen und unabhängig von äußeren Anreizen getan wird. Dies gilt für Tätigkeiten, die vom jeweiligen Mitarbeiter als erfüllend wahrgenommen werden oder ihn sehr interessieren.

Intrinsisch motivierte Mitarbeiter investieren freiwillig Zeit und Energie, um das bestmögliche Ergebnis für eine Aufgabe zu erzielen. Es bedarf keiner, immer neuen Anreize von außen, wie die Aussicht auf eine Gehaltserhöhung. Allerdings ist es schwieriger, einen Menschen intrinsisch zu motivieren, da dafür seine eigenen Bedürfnisse und Interessen berücksichtigt und eingebunden werden müssen.

Extrinsische Motivation

Bei der extrinsischen Motivation sind es Beweggründe von außen, die einen Menschen antreiben. Dazu zählt alles, was außerhalb des eigenen Verhaltens liegt: Lob und Anerkennung, das Versprechen einer Gehaltserhöhung, ein neuer Firmenwagens, aber auch die Androhung einer Strafe.

Diese Art der Motivation ist verhältnismäßig leicht anzuwenden, da nur entsprechende externe Faktoren definiert und kommuniziert werden müssen. Allerdings führt dies auch zu der Notwendigkeit, kontinuierlich weitere Anreize zu schaffen, damit die Leistung eines Mitarbeiters nicht nachlässt.

Methoden zur Steigerung der Mitarbeitermotivation

Soll die Mitarbeitermotivation gesteigert werden, steht mit an erster Stelle die Frage, ob der Fokus auf der intrinsischen oder der extrinsischen Motivation der Angestellten liegen sollte. Eine allgemeingültige Antwort gibt es auf diese Frage nicht, da im Durchschnitt beide Arten von Motivation die Leistung gleich beeinflussen.

Allerdings gibt es einen deutlichen Unterschied, abhängig von der Art der Tätigkeit: Je anspruchsvoller und komplexer eine Aufgabe ist, desto größer ist die Rolle intrinsischer Motivation. Der Grund dafür ist, dass für diese Art von Tätigkeit viel Freiraum und Eigenverantwortung herrschen muss. Auch, wenn die erbrachte Leistung nur schwer gemessen und entsprechend belohnt werden kann, ist eine Motivation von innen heraus wichtig.

Ist eine Tätigkeit wenig anspruchsvoll und gut strukturiert, wird der Einfluss der extrinsischen Motivation größer. Denn hier lässt sich die erwartete Leistung klarer definieren und das Ergebnis messen, so dass es unmittelbar an eine Belohnung geknüpft werden kann.

Die intrinsische Motivation steigern

Eine Studie der Universität von Rochester zeigt auf, dass die intrinsische Motivation dann groß ist, wenn Menschen in ihren Fähigkeiten und ihrer Selbstbestimmung unterstützt werden. Im Gegenzug dazu senkt eine Umgebung, in welcher das Verhalten streng kontrolliert wird oder unpassende Aufgaben gestellt werden, die intrinsische Motivation.

Das gleiche gilt für Verhaltensweisen, die ursprünglich nicht intrinsisch motiviert wurden: Eine Umgebung, die autonomes Handeln und das Einbringen eigener Kompetenzen erlaubt, ermöglichen eine deutlich bessere Verinnerlichung als eine Umgebung, die diese Qualitäten nicht aufweist. 2

Strategien

Es gibt verschiedene Wege, die intrinsische Motivation von Angestellten zu erhöhen. Dabei schließen sie sich nicht gegenseitig aus, sondern ergänzen sich viel eher.

Mitarbeiter erfüllen lieber Aufgaben, die sie als sinnvoll empfinden. Ebenso, wie sie Verantwortung übernehmen wollen und Freiraum benötigen, um ihr ganzes Potential zu entfalten, sollte ihre Aufgabe nicht als abstrakt und nutzlos empfunden werden.

Das Gefühl, respektiert und anerkannt zu werden, motiviert signifikant. Die Arbeit mit jemandem, der aufbrausend und nicht kompromissbereit ist, senkt die Motivation hingegen beträchtlich. Unternehmen können stark dazu beitragen, ein Klima des gegenseitigen Respekts zu schaffen, in dem auch kritische Themen sachlich und auf Augenhöhe kommuniziert werden.

Ein wichtiger Bestandteil des gelebten Respekts ist auch die Rücksichtnahme auf die Work-Life-Balance des jeweiligen Mitarbeiters. Wenn die Arbeit beginnt, in Form von E-Mails und Anrufen in die Freizeit der Mitarbeiter vorzudringen, laugt dies aus und senkt die Motivation.

Ebenfalls wichtig ist die Möglichkeit der persönlichen Entfaltung. Niemand möchte auch in fünf Jahren noch dort sein, wo er heute ist. Die Chance, etwas Neues zu lernen und sich zu verbessern, ist ein guter Anreiz, die eigenen Stärken zu entwickeln.

Die extrinsische Motivation steigern

So, wie es verschiedene Wege gibt, die intrinsische Motivation zu steigern, gibt eine große Palette an extrinsischen Motivationsfaktoren. Auch diese müssen sich nicht gegenseitig ausschließen und können vielfach in Kombination angewendet werden.

Die unterschiedlichen Anreize funktionieren entweder als Verstärkung oder als Bestrafung. In der Psychologie werden in der operanten Konditionierung verschiedene Formen davon unterschieden:

Positive Verstärkung

Von einer positiven Verstärkung spricht man, wenn auf das gewünschte Verhalten ein angenehmer Reiz erfolgt. Im Unternehmen wären dies finanzielle Anreize wie Bonuszahlungen oder Gehaltserhöhungen. Aber auch Lob und Anerkennung fallen unter den Begriff der positiven Verstärkung.

Negative Verstärkung

Unter der negativen Verstärkung versteht man das Ausbleiben eines negativen Reizes, wenn ein bestimmtes Verhalten an den Tag gelegt wird.

Bestrafung Typ 1

Hier wird auch von positiver Bestrafung gesprochen. Was im ersten Augenblick paradox klingt bedeutet, dass ein bestimmtes Verhalten zu einem negativen Reiz führt. Für Mitarbeiter sind dies Strafen wie Abmahnungen oder ein ernstes Gespräch mit einem wütenden Vorgesetzten.

Bestrafung Typ 2

Bei der negativen Bestrafung führt ein Verhalten dazu, dass eine positive Reaktion ausbleibt. Im Unternehmenskontext spielen hier z. B. Gruppendynamiken eine Rolle: Erscheint ein Mitarbeiter konsequent als letzter im Unternehmen, wird er von seinen Kollegen bald nicht mehr als so leistungswillig wie sie wahrgenommen.

Neben den klassischen extrinsischen Motivatoren wie finanzielle Anreize, Lob oder Abmahnungen, spielen auch Faktoren wie die betriebliche Gesundheitsförderung eine Rolle. In einer Studie wurde nachgewiesen, dass 31% der Mitarbeiter motivierter arbeiten, wenn sie wissen, dass ihr Unternehmen ihre Gesundheit fördert.3

Wechselwirkung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation

Beide Arten der Motivation existieren nicht vollkommen getrennt voneinander, sondern beeinflussen sich stattdessen gegenseitig. Dabei ist es nicht immer sinnvoll, beide Motivationen gleichermaßen zu fördern, da so genau das Gegenteil des erhofften Ergebnisses eintreten kann.

Aus verschiedenen Versuchen bekannt ist inzwischen der Effekt, dass ein ursprünglich intrinsisch motiviertes Verhalten nicht mehr motiviert, wenn zusätzlich extrinsische Anreize geboten werden. Fielen diese Anreize von außen weg, stellte sich die intrinsische Motivation mitunter nicht wieder ein. Dies wird als korrumpierender Effekt bezeichnet.

Vollständig auf extrinsische Anreize zu verzichten, kann allerdings auch fatale Auswirkungen haben. Immaterielle Anreize wie ein Lob des Vorgesetzten können die intrinsische Motivation sogar erhöhen.

Das Ergebnis einer Metaanalyse verschiedener Studien ist, dass eine extrinsische Motivation sich dann positiv auf eine intrinsische auswirkt, wenn sie nicht auf ein Verhalten, sondern eine konkrete Leistung erfolgt.4

Der (wirtschaftliche) Nutzen von Mitarbeitermotivation

Die Mitarbeitermotivation hat direkten Einfluss auf die Produktivität und Gesundheit der Angestellten. Gibt es hier Probleme, ist dies mit hohen Kosten für die Unternehmen verbunden: Jährlich belaufen sich die Kosten aufgrund einer „inneren Kündigung“ in Deutschland zwischen 80,3 und 105,1 Milliarden Euro.

Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie von Gallup, in welcher der Zusammenhang zwischen der emotionalen Bindung von Beschäftigten an ihr Unternehmen und ihrer Arbeitsmotivation untersucht wurde. 5

Der Gallup Engagement Index zeigt dabei, dass nur 15% der Mitarbeiter ein enges emotionales Verhältnis zu ihrem Unternehmen haben. Mit ebenfalls 15% gleich groß ist die Gruppe der Beschäftigten, bei denen gar keine emotionale Bindung besteht. Mit 70% die größte Gruppe sagt von sich, zumindest eine leichte emotionale Bindung zum Arbeitgeber zu besitzen. Diese Zahlen zeigen, dass es in Unternehmen ein hohes Potenzial gibt, einen Großteil ihrer Mitarbeiter emotional stärker an sich zu binden und somit die Mitarbeitermotivation zu erhöhen.

In der Studie wurden verschiedene Faktoren geprüft: Die emotional stark oder leicht gebundenen Mitarbeiter fehlten im Durchschnitt 6,5 bzw. 6,8 Tage im Jahr, während die Mitarbeiter ohne Bindung 10,6 Fehltage nannten. Mitarbeiter, die ihrem Unternehmen stark verbunden sind, planten zu 84% auch in drei Jahren noch in diesem Unternehmen zu arbeiten und zu 81%, hier ihre berufliche Karriere zu machen. Bei den Mitarbeitern ohne emotionale Bindung wollten gerade einmal 31% bleiben und nur 15% ihre Karriere im Unternehmen machen.

Und nicht zuletzt würden 84% der stark gebundenen Mitarbeiter die Produkte der Firma an Freunde und Familie weiterempfehlen, während dies nur jeder fünfte Mitarbeiter ohne Bindung tun würde.

Es zeigt sich also: motivierte Mitarbeiter sind ein wichtiger Wirtschaftsfaktor.

Mitarbeitermotivation messen

Um die Mitarbeitermotivation zu steigern, muss diese erst einmal gemessen werden. Erst, wenn bekannt ist, auf welchem Stand die Angestellten sind und wo ggf. Probleme vorliegen, kann die Situation effektiv verändert werden. Indem mehr über die Eigenschaften der Mitarbeiter und ihr direktes Umfeld in Erfahrung gebracht wird, kann die subjektiv wahrgenommene Motivation in vergleichbaren Werten ausgedrückt werden. Bei einflussreichen Faktoren auf die Motivation wird zwischen den inneren und den äußeren Einflüssen unterschieden.

Messung der inneren Faktoren

Die inneren Einflüsse auf die Arbeitsmotivation zu messen gestaltet sich mitunter schwierig. Befragungen, Workshops und Beobachtungen können einen Aufschluss darüber geben, sind aber teilweise ungenau. Denn während schon ein einzelner Mitarbeiter von verschiedenen inneren Faktoren beeinflusst wird, kommen bei mehreren Angestellten erst recht sehr viele unterschiedliche Einflüsse zusammen. Derselbe Anreiz kann deshalb ganz unterschiedlich auf verschiedene Beschäftigte wirken.

Werden die für die Motivation relevanten inneren Faktoren gemessen, stehen verschiedene Instrumente zur Wahl, die jeweils andere Aspekte der inneren Einflüsse untersuchen. Sie alle haben aber gemein, dass sie die Eigenschaften und Zustände der Mitarbeiter und die damit zusammenhängende Arbeitsmotivation erfassen. Niedrige Werte sind dabei ein wichtiger Hinweis, wo eine Verbesserung der Situation angestrebt werden sollte.

Messung der externen Faktoren

Leichter zu erfassen als die inneren sind die externen Einflüsse. Mithilfe von Befragungen können dabei die Rahmenbedingungen der Arbeitsmotivation festgestellt werden. Dabei können nicht nur die Mitarbeiter befragt werden, auf welche Weise sie diese Anreize wahrnehmen. Auch die Führungskräfte können über ihre Führung und die von ihnen verwendeten externen Faktoren befragt werden.

Gallup hat für diesen Zweck zwölf Kernfragen zur Führung erstellt, mit der die Qualität des Arbeitsumfeldes gemessen werden kann. Zu diesen Fragen hören unter anderem6:

  • Hat jeder Ihrer Mitarbeiter die Instrumente und Mittel, um seine Arbeit richtig zu machen?
  • Haben Sie jedem Ihrer Mitarbeiter in den vergangenen sieben Tagen für gute Arbeit Anerkennung gezeigt?
  • Haben Sie in den vergangenen sechs Monaten mit Ihren Mitarbeitern über ihre persönlichen Fortschritte gesprochen?

Entsprechend umformuliert sind diese Fragen geeignet, auch an Mitarbeiter gestellt zu werden.

Beispiele für Mitarbeitermotivation

Dass Mitarbeitermotivation wichtig ist, ist jedem Unternehmen klar. Auf welche Art und Weise sie am besten erhöht wird, ist allerdings weniger leicht zu beantworten. Ein Blick über den Tellerrand kann helfen, sich vom Erfolg anderer inspirieren zu lassen.

Die „20-70-10“-Regel von Welch gibt einen prozentualen Schlüssel an, wie viele Mitarbeiter belohnt, gefördert oder entlassen werden sollten: Die Stars des Unternehmens sind die besten 20% der Angestellten. Sie sollten nach Welch mit Boni belohnt werden. Der Großteil der Belegschaft, 70%, wird bestmöglich gefördert. Die 10% der Mitarbeiter mit der schwächsten Leistung sollten hingegen gekündigt werden. In den USA hat General Electric diese Regel lange umgesetzt, in den deutschen Niederlassungen aber darauf verzichten, exakte Prozentangaben vorzugeben.

Während viele Traditionsunternehmen eine Null-Fehler-Toleranz haben und primär auf externe Anreize setzen, verfolgen Unternehmen wie Google einen anderen Ansatz: Fehler werden als Teil des Lernprozesses verstanden und die Arbeit soll Spaß machen. Hier wird insbesondere auf intrinsische Motivation gesetzt.

Auch Maßnahmen, die auf den ersten Blick ungewöhnlich erscheinen, können eine große Wirkung haben. So führte Noelle Sment bei Time Warner eine “Schlechter-Tag-Tafel” ein: Jeder Mitarbeiter, der gerade unter großem Stress stand, konnte seinen Namen auf diese Tafel setzen. Eigentlich war dies als Warnung für andere Mitarbeiter gedacht. Allerdings führte dies schnell dazu, dass die Mitarbeiter, die einen schlechten Tag hatten, von ihren Kollegen aufgemuntert und unterstützt wurden..

Den Beschäftigten “Danke” zu sagen für den Erfolg des Unternehmens erhöht ebenfalls ihre Motivation. So hat die Southwest Airlines ihren 25.000 Mitarbeitern ein Flugzeug gewidmet, nachdem sie fünf Jahre in Folge auf Platz eins für Pünktlichkeit und Gepäckabfertigung erreicht hatten: Auf den Gepäckfächern über den Sitzen waren die Namen der Mitarbeiter angebracht.

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